Thực đơn
Phát_triển_cá_nhân
Tâm lý học trở nên gắn liền với sự phát triển cá nhân vào đầu thế kỷ 20 bắt đầu với Alfred Adler (1870 -1937) và Carl Jung (1875 -1961).
Adler từ chối giới hạn tâm lý để phân tích, đưa ra điểm quan trọng mà những khát vọng mong muốn và không giới hạn bản thân trong những ổ đĩa vô thức hoặc những trải nghiệm thời thơ ấu.[16] Ông cũng khởi nguồn các khái niệm về lối sống (1929, ông định nghĩa "lối sống" là cách tiếp cận đặc trưng của một cá nhân đối với cuộc sống, khi đối mặt với các vấn đề) và về hình ảnh bản thân, [cần dẫn nguồn] một khái niệm ảnh hưởng đến quản lý dưới tiêu đề cân bằng cuộc sống-công việc.[cần giải thích]
Carl Gustav Jung đã đóng góp cho sự phát triển cá nhân với khái niệm về sự chia rẽ, mà ông coi là động lực của cá nhân để đạt được sự toàn vẹn và cân bằng của Cái tôi.[17]
Daniel Levinson (1920101994) đã phát triển khái niệm ban đầu của Jung về "các giai đoạn cuộc sống " và bao gồm một quan điểm xã hội học. Levinson đề xuất rằng sự phát triển cá nhân chịu ảnh hưởng của Giáo dục trong suốt cuộc đời Khát vọng của cậu bé, mà ông gọi là "Giấc mơ":[18]
Bất kể bản chất của Giấc mơ của mình là gì, một chàng trai trẻ có nhiệm vụ phát triển là đưa ra định nghĩa lớn hơn và tìm cách giải quyết nó. Nó tạo ra một sự khác biệt lớn trong sự trưởng thành của anh ấy cho dù cấu trúc cuộc sống ban đầu của anh ấy là phụ âm và được truyền vào bởi Giấc mơ, hay trái ngược với nó. Nếu giấc mơ không liên quan đến cuộc sống của anh ta, nó có thể đơn giản là chết, và với nó, ý thức về sự sống và mục đích của anh ta.[18]
Nghiên cứu về thành công trong việc đạt được mục tiêu, được thực hiện bởi Albert Bandura (sinh năm 1925), cho rằng tự hiệu quả [19] giải thích tốt nhất tại sao những người có cùng trình độ kiến thức và kỹ năng lại nhận được kết quả rất khác nhau. Theo chức năng tự tin của Bandura như một yếu tố dự báo thành công mạnh mẽ bởi vì:[20]
Năm 1998, Martin Seligman đã giành chiến thắng trong cuộc bầu cử với nhiệm kỳ một năm với tư cách là Chủ tịch Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ và đề xuất một trọng tâm mới: về những người khỏe mạnh thay vì bệnh lý (ông đã tạo ra " tâm lý tích cực " hiện tại)
Chúng tôi đã phát hiện ra rằng có một tập hợp sức mạnh của con người là những người có khả năng nhất chống lại bệnh tâm thần: can đảm, lạc quan, kỹ năng giao tiếp, đạo đức làm việc, hy vọng, trung thực và kiên trì. Phần lớn nhiệm vụ phòng ngừa sẽ là tạo ra một khoa học về sức mạnh của con người với nhiệm vụ sẽ là bồi dưỡng những đức tính này ở những người trẻ tuổi.[21]
Trong những năm 1960, sự gia tăng lớn số lượng sinh viên trong các cơ sở ở Mỹ [22] đã dẫn đến nghiên cứu về nhu cầu phát triển cá nhân của sinh viên đại học. Arthur Chickering đã định nghĩa bảy vectơ phát triển cá nhân [23] cho thanh niên trong những năm đại học:
Ở Anh, sự phát triển cá nhân chiếm vị trí trung tâm trong chính sách đại học[cần dẫn nguồn] vào năm 1997 khi Báo cáo thân yêu [24] tuyên bố rằng các trường đại học nên vượt ra ngoài giảng dạy học thuật để cung cấp cho sinh viên phát triển cá nhân. Năm 2001, Cơ quan đánh giá chất lượng cho các trường đại học Vương quốc Anh đã đưa ra các hướng dẫn [25] cho các trường đại học để tăng cường phát triển cá nhân như:
* một quy trình có cấu trúc và được hỗ trợ được thực hiện bởi một cá nhân để phản ánh việc học tập, hiệu suất và/hoặc thành tích của chính họ và để lập kế hoạch cho sự phát triển cá nhân, giáo dục và nghề nghiệp của họ;
* mục tiêu liên quan rõ ràng đến sự phát triển của học sinh; để nâng cao năng lực của học sinh để hiểu những gì và cách học, cũng như xem xét, lập kế hoạch và chịu trách nhiệm cho việc học của chính mình
Vào những năm 1990, các trường kinh doanh bắt đầu thiết lập các chương trình phát triển cá nhân cụ thể cho định hướng lãnh đạo và nghề nghiệp và vào năm 1998, Quỹ Phát triển Quản lý Châu Âu đã thiết lập hệ thống chứng nhận của EQUIS quy định rằng phát triển cá nhân phải là một phần của quá trình học tập thông qua thực tập, làm việc trong các dự án nhóm và đi ra nước ngoài để làm việc hoặc các chương trình trao đổi.
Chứng nhận phát triển cá nhân đầu tiên cần thiết để tốt nghiệp trường kinh doanh bắt nguồn từ năm 2002 như một sự hợp tác giữa Metizo,[26] một công ty tư vấn phát triển cá nhân và Trường Quản lý Euromed [27] tại Brussilles: sinh viên không chỉ phải hoàn thành bài tập mà còn phải thể hiện bản thân nhận thức và thành tựu của năng lực phát triển cá nhân.
Là một bộ phận học thuật, phát triển cá nhân như một ngành học cụ thể thường được liên kết với các trường kinh doanh.[cần dẫn nguồn] Là một lĩnh vực nghiên cứu, phát triển cá nhân dựa trên các liên kết đến các ngành học thuật khác:
Abraham Maslow (1908 mật1970), đã đề xuất một hệ thống phân cấp các nhu cầu với tự thực hiện ở trên cùng, được định nghĩa là:[28]
Mong muốn trở thành ngày càng nhiều hơn những gì một người, trở thành mọi thứ mà một người có khả năng trở thành.
Vì chính Maslow tin rằng chỉ có một số ít người tự thực hiện chính mình đã ước tính một phần trăm [29] hệ thống phân cấp nhu cầu của bá chủ có hậu quả là các tổ chức đã coi việc tự thực hiện hoặc phát triển cá nhân là xảy ra ở đỉnh của kim tự tháp tổ chức, trong khi bảo đảm công việc và điều kiện làm việc tốt sẽ đáp ứng nhu cầu của đông đảo nhân viên. [cần dẫn nguồn]
Khi các tổ chức và thị trường lao động trở nên toàn cầu hơn, trách nhiệm phát triển chuyển từ công ty sang cá nhân. [cần giải thích] Năm 1999, nhà tư tưởng quản lý Peter Drucker đã viết trong Tạp chí Harvard Business Review:
Chúng ta đang sống trong một thời đại chưa từng có cơ hội: nếu bạn có tham vọng và thông minh, bạn có thể vươn lên dẫn đầu trong nghề nghiệp đã chọn, bất kể bạn bắt đầu từ đâu. Nhưng với cơ hội đến trách nhiệm. Các công ty ngày nay không quản lý sự nghiệp của nhân viên của họ; phải công nhân tri thức một cách hiệu quả, là giám đốc điều hành riêng của họ. Tùy thuộc vào bạn để khắc phục vị trí của bạn, để biết khi nào cần thay đổi khóa học và để giữ cho bản thân gắn bó và làm việc hiệu quả trong suốt cuộc đời làm việc có thể kéo dài khoảng 50 năm. [30]
Giáo sư quản lý Sumantra Ghoshal của Trường Kinh doanh Luân Đôn và Christopher Bartlett của Trường Kinh doanh Harvard đã viết vào năm 1997 rằng các công ty phải quản lý cá nhân và thiết lập một hợp đồng làm việc mới.[31] Một mặt, công ty phải cáo buộc nhận ra rằng phát triển cá nhân tạo ra giá trị kinh tế: "hiệu suất thị trường không phải từ trí tuệ toàn năng của các nhà quản lý hàng đầu mà từ sáng kiến, sáng tạo và kỹ năng của tất cả nhân viên".
Mặt khác, nhân viên nên nhận ra rằng công việc của họ bao gồm phát triển cá nhân và nắm lấy lực lượng tiếp thêm sinh lực và phát triển cá nhân liên tục".
Ấn bản năm 1997 của Ghoshal's và Bartlett's Personalized Corporation tương ứng với sự thay đổi trong phát triển nghề nghiệp từ một hệ thống các con đường được xác định trước bởi các công ty, đến một chiến lược được xác định bởi cá nhân và phù hợp với nhu cầu của các tổ chức trong bối cảnh mở của các khả năng.[cần dẫn nguồn] Một đóng góp khác cho nghiên cứu phát triển nghề nghiệp đi kèm với sự thừa nhận rằng sự nghiệp của phụ nữ cho thấy nhu cầu cá nhân cụ thể và con đường phát triển khác nhau từ nam giới. Nghiên cứu năm 2007 về sự nghiệp của phụ nữ bởi Sylvia Ann Hewlett Off-Ramp và On-Ramp [32] có tác động lớn đến cách các công ty nhìn nhận sự nghiệp.[cần dẫn nguồn] Công việc tiếp theo trong sự nghiệp là một quá trình phát triển cá nhân xuất phát từ nghiên cứu của Herminia Ibarra trong Bản sắc làm việc của cô về mối quan hệ với thay đổi nghề nghiệp và thay đổi danh tính,[33] cho thấy rằng các ưu tiên của công việc và lối sống liên tục phát triển trong cuộc sống.
Các chương trình phát triển cá nhân trong các công ty thuộc hai loại: cung cấp lợi ích cho nhân viên và thúc đẩy các chiến lược phát triển.
Khảo sát nhân viên có thể giúp các tổ chức tìm ra nhu cầu, sở thích và vấn đề phát triển cá nhân và họ sử dụng kết quả để thiết kế các chương trình lợi ích.[cần dẫn nguồn] Các chương trình tiêu biểu trong danh mục này bao gồm:
Là một khoản đầu tư, các chương trình phát triển cá nhân có mục tiêu tăng vốn nhân lực hoặc cải thiện năng suất, đổi mới hoặc chất lượng. Những người đề xuất thực sự xem các chương trình như vậy không phải là một chi phí mà là một khoản đầu tư với kết quả liên quan đến các mục tiêu phát triển chiến lược của một tổ chức. Nhân viên có thể truy cập vào các chương trình định hướng đầu tư này bằng cách lựa chọn theo giá trị và tiềm năng tương lai của nhân viên, thường được xác định trong kiến trúc quản lý nhân tài bao gồm các nhóm như nhân viên mới, nhân viên tiềm năng cao, nhân viên chủ chốt, nhân viên bán hàng, nghiên cứu nhân viên và nhận thức các nhà lãnh đạo tương lai. Các tổ chức cũng có thể cung cấp các chương trình khác (không định hướng đầu tư) cho nhiều hoặc thậm chí tất cả nhân viên. Phát triển cá nhân cũng là một yếu tố trong các công cụ quản lý như lập kế hoạch phát triển cá nhân, đánh giá mức độ khả năng của một người bằng cách sử dụng lưới năng lực hoặc nhận phản hồi từ bảng câu hỏi 360 được điền bởi các đồng nghiệp ở các cấp khác nhau trong tổ chức.
Một lời chỉ trích phổ biến [34] xung quanh các chương trình phát triển cá nhân là chúng thường được coi là một công cụ quản lý hiệu suất tùy ý để trả tiền cho dịch vụ môi, nhưng cuối cùng bị bỏ qua. Do đó, nhiều công ty đã quyết định thay thế các chương trình phát triển cá nhân bằng Mục tiêu phát triển cá nhân SMART, thường xuyên được xem xét và cập nhật. Mục tiêu phát triển cá nhân giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp và cải thiện hiệu suất tổng thể.
Thực đơn
Phát_triển_cá_nhânLiên quan
Tài liệu tham khảo
WikiPedia: Phát_triển_cá_nhân